Regulamin wynagradzaniaSposób wynagradzania danego pracownika jest określany w jego umowie o pracę. Ogólne zasady wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń ze stosunku pracy mogą być ustalone w regulaminie wynagradzania, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy (art. 104 K. p.). Reguluje on organizację i porządek w procesie pracy, związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników, a także warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Zgodnie natomiast z art. 772 § 1 K. p., pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym bądź ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Mogą w nim być ustalone również inne świadczenia związane z pracą, ich wysokość i zasady przyznawania.
Jeżeli zakład pracy jest objęty układem zbiorowym pracy, ale nie reguluje on warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń lub gdy zostały one opisane w sposób bardzo ogólny, regulamin wynagradzania jest wówczas wymagany.
W regulaminie wynagradzania pracodawca, określając wynagrodzenie za wykonywaną pracę i inne świadczenia przysługujące pracownikom, nie powinien zapominać o jednej z podstawowych zasad prawa pracy, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K. p.) oraz, że: „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy” (art. 78 K. p.).
Najważniejszym elementem regulaminu wynagradzania jest system płacowy obowiązujący w danym zakładzie pracy. Może on być określony w formie miesięcznego ryczałtu, stawki godzinowej, jako prowizja lub akord. Zazwyczaj w regulaminie takim znajdują się ustalenia co do wynagrodzenia zasadniczego oraz składników uzupełniających (premie, prowizje). Można ustalić w nim także zasady wypłacania dodatków (funkcyjnych, stażowych, za warunki szkodliwe) lub świadczeń wypłacanych za dłuższy okres czasu (premia kwartalna albo nagroda jubileuszowa).
W regulaminie można też opisać prawo do dodatków z racji nadgodzin, pracy w nocy lub sposób opłacania za przestój, a także świadczenia gwarancyjne (za czas niezdolności do pracy, z tytułu wypadków przy pracy czy chorób zawodowych, ekwiwalenty za używanie do celów służbowych prywatnej odzieży i obuwia oraz odprawy: emerytalne, rentowe i pośmiertne). Ich ustalanie w regulaminie jest jednak uzasadnione wyłącznie w sytuacji, gdy świadczenia te będą wyższe od ustawowych. W przeciwnym razie nie ma potrzeby, aby powtarzać przepisy kodeksu pracy i ustaw szczegółowych.
W regulaminie wynagrodzeń powinna być także zawarta informacja o kategorii osobistego zaszeregowania pracowników, jeżeli z takiego regulaminu wynika, że na podstawie tych danych ustalane są stawki wynagrodzenia zatrudnionych.
W przypadku wejścia regulaminu w życie i o każdej jego zmianie pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników. Jeżeli nowe postanowienie regulaminu jest korzystniejsze od poprzedniego, to z dniem jego wejścia w życie zastępuje ono z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W sytuacji postanowienia mniej korzystnego wymagane jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków umowy albo innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy czym należy pamiętać, że ustalenia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układu zbiorowego lub przepisy o charakterze powszechnie obowiązującym.
„Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania” (art. 772 § 4 K. p.). Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w sprawie ww. regulaminu, pracodawca nie ma możliwości jego samodzielnego ustalenia. Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, to pracodawca sam ustala taki regulamin. Wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 K. p.). Regulamin ten musi być udostępniony na wniosek pracownika, ale nie ma obowiązku zapoznawania każdego podwładnego z jego treścią. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 124/06, M.Prawn. 2007/4/174): „Pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników”.
„Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę” (art. 772 § 3 K. p.).
Istnieje możliwość zawieszenia (w całości lub w części) postanowień regulaminu wynagradzania w sytuacji wystąpienia okresowego pogorszenia sytuacji finansowej zakładu pracy. Jest to możliwe wyłącznie w przypadku, kiedy postępowanie takie uzasadnia sytuacja finansowa pracodawcy. Musi zostać zawarte porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a przy jej braku z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie obowiązującym u pracodawcy. Zawieszenie takie nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Konieczne jest również przekazanie przez pracodawcę porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Powyższe reguluje art. 91 K. p.
Zastosowanie porozumienia o zawieszeniu regulaminu nie może przyczynić się do pogorszenia sytuacji zatrudnionych poniżej ustawowych standardów zatrudnienia.
Źródło: egospodarka.pl Zadaj pytanie | Drukuj | Wyślij znajomemu | Ulubione | 6 sierpnia 2008 |
